The Quantified Self binnen bedrijven - Een vloek of zegen voor de medewerker?

De “Quantified Self” beweging leert ons dat het meetbaar maken van gezondheid verschoven is van de traditionele gezondheidszorg bij je huisdokter tot in de woonkamer. Bijna iedereen heeft nu de mogelijkheid om zijn of haar gezondheid en prestaties te kunnen verbeteren, gebruikmakend van technologie. Door het tracken van jezelf is de gezondheidszorg plotseling zeer persoonlijk geworden, afgestemd op jouw unieke biomarkers en behoeften. 

Deze trend is zich ook aan het doortrekken binnen bedrijven. In één van de vorige artikels van Built For Endurance vertelde ik nog dat welzijnsinitiatieven binnen bedrijven vaak een gebrekkige impact hebben. Een one-size-fits-none approach zorgt ervoor dat welbedoelde intenties vaak niet landen bij de medewerkers die er het meeste nood aan hebben. Het is hier dat er een opportuniteit ligt voor bedrijven om via het gebruik van objectieve data een meer gepersonaliseerde ondersteuning te kunnen bieden voor medewerkers.

 Er ligt momenteel een opportuniteit voor bedrijven om via het gebruik van objectieve data een meer gepersonaliseerde ondersteuning te bieden aan hun medewerkers.

De meeste mensen die een fitness tracker om hun pols dragen, doen dit voor motivatie richting een dagelijks stappendoel, of misschien om hun vermoedens over een slechte nachtrust te bevestigen. Ze denken niet per se na over manieren waarop het hun werkgevers kan helpen om hen te ondersteunen. 

Net daarom begon in 2019 een pilootgroep van 2000 PwC-medewerkers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda's[1]. Op deze manier kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan overmatige vergaderingen.

Wat niemand had verwacht, was dat de pre-COVID-19 mobiliteits- en biometrische gegevens van de vrijwilligers een nuttige basis zouden vormen om een beter inzicht te krijgen in de balans tussen werk en privé naarmate de pandemie zich ontvouwde.

Sommige van de vergelijkingen tussen deze nieuw-remote (en grotendeels thuisgebonden) beroepsbevolking en hun pre-COVID leeftijdsgenoten waren niet verrassend, zoals de 27% daling in dagelijkse stappen.

Maar andere gegevens wezen op onzichtbare en vaak verraderlijke manieren waarop verstoord werkpatronen zich fysiek en psychologisch konden manifesteren.

 Zo konden medewerkers op hun gepersonaliseerde dashboards, zien hoe opeenvolgende videocalls van invloed waren op hun slaap of hun vermogen om taken te wisselen. Of ze konden zien of bepaalde werkpatronen een verhoogd stressniveau als gevolg hadden.

Immers, gebrek aan slaap beïnvloedt de cognitie, wat op zijn beurt een impact heeft op het functioneren op zowel professioneel als persoonlijk niveau. En omdat niet alle mensen met stress zich bewust zijn van hun symptomen, ontdekten individuele vrijwilligers een nieuwe manier om met zichzelf in contact te komen.

Het pilootproject onthulde ook een duidelijk verschil tussen feitelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd bijgehouden via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.

Een aantal deelnemers meldde in eerste instantie niet noodzakelijk te beseffen dat ze gestrest waren, en kreeg inzicht in hoe dit geleidelijk kan opkomen.

Het nemen van data gedreven beslissingen

Om de resultaten te analyseren heeft PwC UK uiteindelijk een team van artsen, data-ethici, privacy-experts, HR medewerkers en experts op het gebied van gezondheid en prestaties samengesteld.

De deelnemers aan de studie konden allemaal naar hun eigen gepersonaliseerde gegevens kijken. Afzonderlijk werkte het interdisciplinaire team samen om ervoor te zorgen dat gegevens van persoonlijke informatie werden ontdaan voordat ze werden geïntegreerd in het algoritme van PwC UK om te scannen op behoeften op het gebied van werknemerswelzijn.

Op deze manier kon PwC de gegevens gebruiken om geïnformeerde beslissingen en investeringen te doen op het gebied van werknemerswelzijn, was er een betere retentie van toptalent te zien en konden ze eenvoudiger nieuw talent aantrekken.

PwC kon de gegevens gebruiken om geïnformeerde beslissingen en investeringen te doen op het gebied van werknemerswelzijn met uiteindelijk een betere retentie van toptalent en een eenvoudigere manier om nieuw talent aan te trekken

Ook een whitepaper van Deloitte uit Mei 2023 gaat dieper in op de verschillende mogelijkheden die datasets bieden om welzijn van medewerkers te verbeteren[2]. 

Ze identificeerden 3 verschillende deelgebieden die konden helpen bij het verbeteren van het welzijn van de medewerker:

1. Verbetering van fysiek welzijn

Het gebruik maken van draagbare trackers, sensoren in de omgeving of videotechnologie om lichaamsbewegingen te volgen en patronen van fysiek welzijn te onthullen voor degenen die ervoor kiezen deel te nemen.

2. Verbetering van mentaal welzijn

Het ontdekken van patronen van stress, focus en andere mentale toestanden via draagbare neurotechnologieën zoals hoofdtelefoons en augmented reality-headsets die zijn ontworpen om het mentale welzijn te meten. Het bijhouden van de hoeveelheid tijd die aan werk wordt besteed (inclusief buiten de normale werkuren) via werktoepassingen om potentieel burnout te detecteren. Het gebruiken van audio, video en draagbare tools om andere tekenen van stress te identificeren, evenals mogelijkheden om werknemers te helpen hun mentale gezondheid te verbeteren.

3. Versterken van verbondenheid en sociale interactie

Het verzamelen van gegevens uit communicatie tussen werknemers, stem- en videogegevens, locatiegegevens of ingebedde sensoren op de werkplek om patronen in relaties, interacties en sociale interactiestijlen te onthullen. Deze gegevens kunnen gebruikt worden om suggesties te doen aan werknemers, managers en leiders om interacties en relaties met anderen te verbeteren. Deze gegevens kunnen ook worden gebruikt om mentoren, coaches of andere collega's voor te stellen waarmee een individuele werknemer mogelijk wil verbinden.

 Bij het implementeren van dergelijke tools is het van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat deze geen vooringenomenheid hebben tegen neurodiversiteit en mensen met een handicap, en dat ze worden geïmplementeerd met de toestemming van werknemers.

Conclusie - Vloek of zegen?

Het gebruik van biometrische data om inzicht te krijgen in je fysiologie is reeds meerdere jaren aan een opwaardse trend bezig. Meer en meer mensen ondervinden de voordelen van het meten van diverse fysiologische parameters om hun gezondheid en prestaties op peil te houden.

Ook bedrijven zoeken naar manieren om op een verantwoorde manier datasets te verzamelen die ze geanonimiseerd kunnen gebruiken om data gedreven beslissingen te nemen en een meer gepersonaliseerde ondersteuning te bieden aan hun werknemers. 

Wanneer deze tools met toestemming van medewerkers en op ethische gronden gebruikt worden ter verbetering van algemeen welzijn en werkomstandigheden, dan biedt het perspectief op meer engagement en een betere employee experience. Het is een dunne lijn om te bewandelen en je hebt maar één kans om het goed te doen. 

Lieven